El pasado 14 de Abril, se hizo obligatorio para todas las empresas el registro salarial.

Pero esta obligación no es nueva, el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores ya establece que el empresario debe “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor“. Entonces ¿por qué no se ha llevado a cabo hasta ahora? Porque no existía un reglamento que especificara cómo se debían elaborar estos registros.

Esto cambió el pasado Octubre, con la aprobación por parte del Gobierno de dos reglamentos que desarrollan nuevas obligaciones para las empresas: garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y elaborar y registrar los planes de igualdad.

Ante la entrada en vigor del registro salarial surgen numerosas preguntas: ¿para quién es obligatorio?, ¿cómo debe hacerse?, ¿quién puede acceder al registro? Vamos a intentar aclarar todas tus dudas.

¿Qué empresas están obligadas al registro salarial?

Todas, sin importar su número de empleados. Incluso las empresas unipersonales deberán llevar a cabo el registro.

También el personal de las administraciones públicas, pero teniendo en cuenta las particularidades de su legislación específica.

¿Qué trabajadores deben incluirse?

Todos sin excepción, independientemente de su tipo de contrato o antigüedad en la empresa. Incluyendo personal directivo y altos cargos.

¿Cómo debe hacerse?

El registro salarial debe reflejar los valores medios de los salarios de toda la plantilla, incluyendo los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo. Para llegar a estos valores medios se deberá usar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Además, estos datos deberán desagregarse en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales. En cada caso deberá especificarse de modo diferenciado cada percepción.

Para facilitar esta tarea, el Gobierno ha puesto a disposición de las empresas una herramienta fácil de utilizar, en la que solo hay que ir añadiendo los datos que se solicitan para obtener el registro salarial.

¿Qué resultados aporta?

El registro salarial expresa resultados a través de porcentajes. Si el valor es positivo significa que la cantidad correspondiente a las mujeres es inferior a la de los hombres en la cifra que se refleje. Si es negativo, la interpretación es la contraria.

En caso de que se detecte una desigualdad en el promedio de las retribuciones superior al 25%, la empresa deberá justificar las causas de esta diferencia para evitar incurrir en una discriminación por género.

Si existe discriminación o si la empresa no ha llevado a cabo el registro salarial, tal y como lo exige la normativa, se llevarán a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas, así como la aplicación de sanciones. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave y se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

¿Por cuánto tiempo es válido?

Con carácter general, es válido por un año natural, pero podrá modificarse en el tiempo. Los representantes sindicales deberán ser consultados con al menos 10 días de antelación a la elaboración del registro, así como en cada una de sus modificaciones.

¿Quién puede acceder al registro?

Los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido íntegro del registro salarial y podrán hacerlo a través de los representantes sindicales de la empresa que serán los que tengan acceso a los datos. Si la empresa no cuenta con dichos representantes, la información que se facilitará a los trabajadores, en caso de que la soliciten, se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promedio entre hombres y mujeres.

Plan de Igualdad y Auditorías Retributivas

A parte del registro salarial, todas las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un plan de igualdad y una auditoría retributiva. A partir del 7 de marzo de 2022, deberán hacerlo también todas las empresas que tengan más de 50 trabajadores. El objetivo de estas medidas es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

Las empresas que lleven a cabo estas auditorías deberán reflejar, además, en su registro salarial, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, desglosados por sexos. Con la información obtenida se deberá establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas en la empresa.

 

Aunque pueda percibirse por las empresas como una obligación más a cumplir, no hay que olvidar el motivo por el que se han llevado a cabo todas estas medidas, y es que la brecha salarial es una realidad. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres alcanza el 21,41%.

Desde ExpertosLOPD® tenemos un compromiso de igualdad de género en el trato y oportunidades. A día de hoy, el porcentaje de hombres y mujeres en la empresa es de exactamente el 50%. Puedes conocer más sobre nuestras políticas de RSE aquí. Y si necesitas información o presupuesto sobre alguno de nuestros servicios ¡no dudes en contactarnos!

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